Fristlose Kündigung ohne Abmahnung
Was das RBB-Urteil für Führungskräfte im Hotel bedeutet
Vertiefung
Ende Mai 2026 hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein Urteil bestätigt,
das auf den ersten Blick nichts mit Hotellerie zu tun hat – und bei genauerem Hinsehen
doch jede Führungskraft mit Freigabekompetenz betrifft.
Es geht um die fristlose Kündigung einer leitenden Mitarbeiterin des RBB, bestätigt ohne vorherige
Abmahnung, obwohl es sich um ihren ersten dokumentierten Pflichtverstoß handelte.
Die Fakten des Falls (Aktenzeichen 12 Sa 861/23): Die Klägerin leitete beim RBB eine Hauptabteilung
mit mehreren Unterabteilungen und war zusätzlich Ansprechpartnerin für Datenschutz, Compliance
und Revision.
Im Februar 2021 gab sie eine Rechnung einer Unternehmensberatung über rund 14.000 Euro
zur Zahlung frei – ohne dass ein schriftlicher Beratervertrag mit konkreter Leistungsbeschreibung vorlag.
Sie stützte sich stattdessen auf ein Protokoll, ihre eigene Erinnerung und mündliche Absprachen.
Anfang 2022 beauftragte sie denselben Berater erneut mündlich, wieder unter Missachtung der internen Beschaffungsordnung.
Beide Instanzen – Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht – bewerteten diesen Verstoß als grob fahrlässig
und als wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung.
Bemerkenswert ist, dass beide Gerichte eine vorherige Abmahnung für entbehrlich hielten.
Der Grundsatz, dass eine Kündigung normalerweise eine einschlägige Abmahnung voraussetzt,
gilt zwar weiterhin – aber eben nicht ausnahmslos.
Eine Ausnahme greift, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst deren erstmalige
Hinnahme dem Arbeitgeber unzumutbar ist, und dies für die Führungskraft erkennbar war.
Reflektion
Die Gerichte nannten drei Bedingungen, unter denen genau das der Fall ist:
Die Führungskraft hat eine besondere Verantwortung übernommen.
Die Pflichtverletzung war potenziell geeignet, einen schweren Schaden herbeizuführen.
Der Arbeitgeber hatte ein Regelwerk aufgestellt, das genau zur Vermeidung solcher
Unregelmäßigkeiten dienen sollte.
Alle drei Punkte lagen im RBB-Fall vor: eine Dienstanweisung zu Vollmachten, eine Beschaffungsordnung,
ein hoher finanzieller Verfügungsspielraum – die Klägerin selbst bezifferte ihn mit bis zu 100.000 Euro.
Für Entscheider und Betriebsinhaber in der Hotellerie ist das eine unbequeme Erkenntnis mit zwei Seiten.
Zum einen: Wenn Ihr Haus kein dokumentiertes Regelwerk für Freigaben, Beschaffung und Unterschriftsvollmachten hat, fehlt im Streitfall genau die Grundlage, auf die sich Gerichte stützen, um eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung zu rechtfertigen.
Ohne Regelwerk kein klarer Referenzpunkt – und ohne Referenzpunkt oft auch keine rechtssichere,
schnelle Trennung, selbst bei eindeutigem Fehlverhalten.
Zum anderen: trägt ein Betrieb ohne dokumentierte Prozesse selbst ein erhöhtes Haftungsrisiko,
weil im Zweifel unklar bleibt, wer wofür verantwortlich war.
Für First-Time-Leader liegt die Erkenntnis woanders, ist aber genauso konkret.
Wer eine Position mit Freigabekompetenz übernimmt, übernimmt damit automatisch eine besondere Verantwortung im Sinne der Rechtsprechung – unabhängig davon, ob das im Arbeitsvertrag ausdrücklich
so formuliert ist.
Eine mündliche Zusage des Vorgängers, ein kurzer Zuruf eines Kollegen am Gang, die Übernahme einer eingespielten, aber nie schriftlich bestätigten Praxis:
All das schützt im Ernstfall nicht. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einem ähnlich
gelagerten Fall aus 2024, ebenfalls beim RBB, dieselbe Linie bestätigt:
Dort ging es um eine Justiziarin, die als „Regelhüterin” eine besonders herausgehobene Vertrauensposition
inne hatte.
Erkenntnis
Der eigentliche Kern beider Urteile liegt nicht in der Schwere des einzelnen Fehlers.
Er liegt darin, ob ein Regelwerk existierte, das die Freigabe genau hätte verhindern sollen –
und ob dessen Nichteinhaltung für die Führungskraft erkennbar war.
Daraus lassen sich zwei Learnings ableiten, die sich unmittelbar auf Hotelbetriebe übertragen lassen.
Ein dokumentiertes Regelwerk schützt in zwei Richtungen gleichzeitig.
Es gibt dem Betrieb im Streitfall eine belastbare rechtliche Grundlage,
und es gibt der Führungskraft eine klare Linie zwischen „im Rahmen gehandelt”
und „eigenmächtig entschieden”.
Klarheit entsteht nicht durch Vertrauen allein. Vertrauen ist wichtig für die Zusammenarbeit,
aber es ersetzt keine schriftlich festgelegten Freigabe-, Prüf- und Eskalationswege,
die jede neue Führungskraft von Tag eins an kennt.
UmsetzungGenau an diesem Punkt setzt “Mein Führungs-System” an.
Die RACI-Matrix und die dokumentierten Rollenkarten legen für jede Führungsebene schriftlich fest,
wer wofür freigabeberechtigt ist, wer gegenzeichnet und wo die Grenze zur Rücksprache verläuft –
nicht als loses Papier in einer Schublade, sondern als Teil der täglichen 30-Schritte-Leadership-Challenge
mit begleitendem KI-Coach.
Neue Führungskräfte lernen so von Anfang an, wofür sie stehen, statt sich auf mündliche Übergaben
und gewachsene Gewohnheiten zu verlassen.
Für Betriebe mit 2 bis 4 Führungskräften bietet das Starter-Paket den Einstieg in dokumentierte Prozesse,
für Häuser mit bis zu 20 Führungskräften gleichzeitig das Resort-Paket die volle Struktur inklusive
einheitlicher Qualität im gesamten Haus.
In der Praxis sehen wir, dass sich ein einziger verhinderter Streitfall – ein einziger vermiedener Rechtsstreit
oder eine einzige klar dokumentierte, rechtssichere Trennung – oft schon um ein Vielfaches rechnet,
verglichen mit den Kosten der Lizenz.
Der RBB-Fall zeigt, wie schnell aus einer gut gemeinten, aber undokumentierten Entscheidung ein
handfestes Risiko wird.
Die Frage ist nicht, ob Ihr Haus ein Regelwerk braucht – sondern ob es aktuell schriftlich vorliegt
oder nur in den Köpfen einzelner Führungskräfte existiert.
