Automatisch an die Inflation gekoppelte Gehälter: Warum das LAG Köln damit Schluss macht

Ein Arbeitgeber in Köln wollte es 2021 besonders fair machen. Er sagte seiner gesamten Belegschaft zu, die Gehälter künftig automatisch an den Verbraucherpreisindex zu koppeln. Steigt die Inflation, steigt das Gehalt, ganz ohne Verhandlung. Zwei Jahre später, mitten in der Hochinflationsphase, wollte er genau das wieder zurücknehmen. Ein Arbeitnehmer klagte dagegen. Er verlor. Nicht, weil der Widerruf in Ordnung war. Sondern weil die ursprüngliche Zusage von Anfang an nichtig war. Das Landesarbeitsgericht Köln hat damit eine Praxis kassiert, die in den vergangenen Jahren viele Unternehmen aus reflexhafter Fairness eingeführt haben.

Der Fall: gut gemeint, rechtlich nicht haltbar

Im Juli 2021 sagte das Unternehmen, ein nicht tarifgebundener Betrieb, seiner Belegschaft in einer Gesamtzusage zu, die Gehälter jährlich entsprechend der Entwicklung des Verbraucherpreisindexes anzuheben. Als die Inflation 2022 und 2023 spürbar anzog, wurde diese Zusage für den Arbeitgeber teuer. Im Oktober 2023 widerrief er sie. Ein betroffener Mitarbeiter klagte, weil der Widerruf für ihn zu einer deutlichen Lohnminderung führte. Er argumentierte, der Widerruf selbst sei unwirksam. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Köln sahen das anders, allerdings aus einem Grund, den vermutlich keine der beiden Parteien zu Prozessbeginn erwartet hatte.

Warum das Gesetz automatische Preisklauseln verbietet

Nach Ansicht der Kölner Richterinnen und Richter war die ursprüngliche Preisindexklausel selbst nie wirksam. Grundlage ist § 1 des Preisklauselgesetzes in Verbindung mit § 134 BGB. Danach darf der Betrag von Geldschulden, hier also die Vergütung, nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert anderer Güter oder Leistungen bestimmt werden, die mit der eigentlich geschuldeten Leistung nicht vergleichbar sind. Eine automatische Kopplung des Gehalts an den Verbraucherpreisindex fällt genau darunter. Der Gesetzgeber hat solche automatisch wirkenden Preisklauseln bewusst eingeschränkt, auch wenn das die Vertragsfreiheit begrenzt. Ziel ist es, konjunkturelle Risiken zu verringern und zu verhindern, dass automatische Anpassungen selbst eine Lohn-Preis-Spirale in Gang setzen, also einen Kreislauf, in dem steigende Preise automatisch steigende Löhne auslösen und diese wiederum die Preise weiter treiben.

Die Krux mit der Rückwirkung

Für die Praxis wichtig ist ein Detail, das im Urteil leicht übersehen wird. Die Unwirksamkeit der Klausel wirkt nach § 8 Satz 1 PreisklG erst ex nunc, also für die Zukunft. Umgekehrt bedeutet das: Für den Zeitraum bis zur rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes konnte der Arbeitnehmer die Vergütung noch unter Einbeziehung der eigentlich unwirksamen Klausel verlangen. Ein Unternehmen, das eine solche Zusage gemacht hat, wird sie also nicht einfach rückwirkend los. Es bleibt an die fehlerhafte Regelung gebunden, bis ein Gericht die Unwirksamkeit rechtskräftig festgestellt hat. Genau das macht das Thema für HR und Geschäftsführung teuer, nicht nur rechtlich unsauber.

Zweiter Fehler: eine Vorbehaltsklausel, die niemand versteht

Der Arbeitgeber hatte versucht, sich abzusichern, indem er in der Zusage einen Vorbehalt formulierte. Das Gericht ließ das nicht gelten. Eine Vorbehaltsklausel muss transparent gefasst sowie klar und verständlich sein, und genau daran fehlte es hier. Damit verstieß die Klausel gegen § 308 Nr. 4 BGB. Diese Vorschrift erklärt eine Klausel für unwirksam, wenn sich der Verwender, hier also der Betrieb, vorbehält, die versprochene Leistung nachträglich zu ändern oder von ihr abzuweichen, und das für den Vertragspartner nicht zumutbar ist. Wer sich also gegen künftige Widerrufe absichern will, kommt an einer sauber formulierten, für Beschäftigte tatsächlich nachvollziehbaren Vorbehaltsklausel nicht vorbei. Eine Formulierung, die im Kleingedruckten irgendwo Spielraum andeutet, reicht dafür nicht.

Was das Urteil für die Vergütungsstrategie bedeutet

Für HR-Verantwortliche und Geschäftsführung ergeben sich aus dem Urteil zwei parallele Lehren. Die erste: Automatische, selbsttätige Kopplungen der Vergütung an einen externen Index sind in Arbeitsverträgen und Gesamtzusagen grundsätzlich nicht durchsetzbar und sollten aus bestehenden Regelungen entfernt oder rechtssicher umformuliert werden. Die zweite, subtilere Lehre: Wer sich Flexibilität für die Zukunft offenhalten will, etwa weil sich die wirtschaftliche Lage ändern kann, muss diesen Vorbehalt so klar formulieren, dass ihn auch juristische Laien verstehen. Beides zusammen bedeutet in der Praxis, dass automatisierte Gehaltsformeln durch einen dokumentierten, wiederkehrenden Vergütungsreview ersetzt werden sollten, bei dem Kriterien, Zeitpunkt und Entscheidungsspielraum von vornherein offen kommuniziert werden. Das ist aufwendiger als eine automatische Formel, aber rechtlich belastbar, und es eröffnet die Chance, Gehaltsentscheidungen im Mitarbeitergespräch zu erklären, statt sie an eine Zahl aus dem Statistischen Bundesamt zu delegieren.

Handlungsempfehlung für HR und Geschäftsführung

Vier Schritte lassen sich aus dem Urteil direkt ableiten. Erstens: bestehende Arbeitsverträge, Gesamtzusagen und Betriebsvereinbarungen daraufhin prüfen, ob sie automatische, selbsttätige Preis- oder Indexkopplungen enthalten. Zweitens: vorhandene Vorbehaltsklauseln von einer Fachperson auf Transparenz nach § 308 Nr. 4 BGB prüfen lassen, denn unklare Formulierungen halten vor Gericht erfahrungsgemäß nicht. Drittens: einen jährlichen, dokumentierten Vergütungsreview etablieren, der klare, im Vorfeld kommunizierte Kriterien statt eines Automatismus nutzt. Viertens: die Belegschaft aktiv informieren, warum keine automatische Anpassung erfolgt, sondern ein geprüfter, nachvollziehbarer Prozess. Wer diesen letzten Schritt auslässt, riskiert genau das Gefühl von Willkür, das die ursprüngliche automatische Klausel eigentlich vermeiden sollte.

Der Fall aus Köln zeigt, wie schnell eine auf den ersten Blick großzügige Zusage zur Belastung werden kann, sobald sich die wirtschaftliche Lage ändert. Für Unternehmen, die ihre Vergütungsstrategie inflationsfest und zugleich rechtssicher aufstellen wollen, führt der Weg über Transparenz und einen wiederkehrenden Review, nicht über einen Automatismus, der im Zweifel vor Gericht nicht besteht.

QUELLE

LAG Köln, Urteil vom 29. Mai 2026, Az. 7 SLa 567/25.

Quelle: Personalwirtschaft.de, Angela Heider-Willms, 17. Juli 2026.